在开始讲招聘和面试流程之前,我们先讨论一下投行在招聘新成员的时候看重什么特质,换句话说,投行如何对你做评判.我们会把重点放在分析师和经理这两个职位上,因为它们通常是进入投行的起点.
当投行家们与应聘者面谈的时候,不管是在招聘会、信息面谈,还是实际面试中,投行家们脑中都会有两个问题.**个也是更重要的一个是:我想不想让这个人为我工作?换句话说,他能否出色地完成工作?这个人的态度是否端正?他有没有必需的智力水平和基础技术知识?
第二个问题是:我愿不愿意与这个应聘者一起工作?这被称为"机场测试".如果我和应聘者一起在机场等待延误的航班而滞留了5小时,有他相陪是否愉快,或者我根本不想跟他交流;是否愿意跟应聘者去喝杯啤酒聊聊天,或者觉得跟他聊天非常无聊?
初级投行员工本质上是商品.这一事实暗示了大部分从有名望的本科院校、商学院研究生毕业的应聘者都能胜任投行人的工作.真正有差别的是态度和敬业精神.对于投行来说,招聘流程是找出那些最可能成为成功的投行家的应聘者,排除那些成功可能性较低的应聘者.实际上,后者--排除应聘者--对于招聘人员来说往往比前者容易得多.
本节中,我们会讨论衡量和评估分析师和经理职位的应聘者的具体标准.我会按照我理解的重要性对它们排序.
以往的成就
初级投行员工要在很大的压力下出色地完成工作,能够长时间工作且保持很好的态度.要衡量应聘者能否满足上述要求,投行会用他们以往的成就来判断.你当然可以在面试中提及你非常愿意努力工作以及你有非常良好的工作态度,但是要用成年之后取得的成就来证明你的说法.
对于申请分析师职位的本科毕业生来说,一个主要的衡量标准是成绩.不过,课余活动和实习经历也很重要.对于申请经理职位的MBA学生来说,成绩和课余活动没那么重要,之前的工作经验和职业成就最为重要.
学习成绩
在申请分析师职位的本科毕业生中有一个普遍的错误观念,投行家们看重成绩和绩点(GPA)的主要原因是要衡量应聘者的智力或者在某一领域的天资.其实并不是这样,成绩是用来判断应聘者是否具备优秀投行人所需的态度、动力和敬业精神,而不仅仅是衡量智力水平.
要拿到4.0的绩点,你所有科目的成绩都要是A,而不是只有你喜欢、感兴趣的专业课或者金融课程成绩是A.绩点非常高意味着即便你不喜欢这门课、不喜欢这门课的教授、期末考试时生病了,或者刚刚和男朋友或者女朋友分手,你也能取得好成绩.这样的坚持不懈和良好态度是优秀的投行人必备的,特别是在分析师级别.作为投行人,即使生病或者很累了,即使不喜欢你的经理或者副总裁,或者认为工作相当无聊,你也要踏实工作.
当然,如果你的成绩没有那么优秀的话,也不是说你就不能在招聘流程中胜出,只是你会处于劣势.绩点不高对于招聘方来说是危险信号,可能暗示了缺乏敬业精神、态度不佳或者不成熟.要克服这一不利因素,你要能够很好地解释为什么相比其他人成绩不佳.或许成绩不好是因为上学的时候你要全职工作,要不就是因为生病或者家里有紧急的事情要请假,或者是因为你是一名高水平的运动员.但是,即使有这些合理的解释,你也应该预料到面试官在面试程序中会有所刁难,因为作为投行人,对你的预期就是无论在什么情况下都要能够高质量地完成工作.
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