金融业薪酬水平高企,缺少高端及创新人才
金融业较少跨行业流动的另一原因,则是金融业平均薪资远高于其他行业的平均水平.国家统计局年度统计报告显示,2014年我国城镇单位就业人员平均工资为56360元,而金融业的平均工资为108273元,接近所有行业平均工资的两倍.可见金融业平均工资高居各行业平均工资榜首,遥遥领先于其他行业.
同时,中国金融业薪资水平的增速远高于同期发达国家水平.以美国为例,2013年美国金融业薪资增速为2.85%,而中国金融业薪资增速达11.04%,是美国金融业薪资增速的近4倍.2014年中国金融业薪资增速放缓,仅为8.65%,而这也比美国金融业的5.99%高出了近2.6个百分点.
我们认为,高收入将刺激初级人才不断涌人金融行业.因此,尽管金融业对人才的需求将会不断加大,但是金融业内人才供给也将不断扩大,金融业内基本人才的供需将会保持平衡.而人才供需的缺口将主要出现在高端的复合型人才和创新的专业化人才.
金融业薪酬奖励向多元化发展
金融业内机构都在努力建立绩效和薪酬间更紧密的联系,过去"千篇一律"的薪酬制度已经不再适用,"量身定做"成为当前金融业薪酬奖励的普遍趋势.基本工资、员工福利、股权激励等都是为业内人才"量身定做"薪酬奖励方式的基本要素.
近年来,随着业内人才流动的不断加剧,金融机构为了留住人才以及稳定管理层所打造的奖励机制,也使得股权激励等长远收益模式占有越来越重的比例.
事实上,股权激励作为创新的薪酬奖励制度,在美国等发达国家已经相对成熟且应用广泛.通过对1996-2005年间美国花旗集团、美国银行、富国银行等多家代表性机构的股权激励机制进行分析,我们发现其具有以下几个关键的共同点,值得国内金融机构借鉴:
● 银行股东面向管理层进行股权补偿;
● 实施组合薪酬激励,注重短期薪酬激励和长期薪酬激结合;
● 重视对全体员工的激励.
在政策鼓励下,自2013年起,国内各大型金融机构也开始积极探索股权激励机制的应用.
例如,2014年10月,在H股成功上市的重庆银行面向8位高管人员推出的股权激励计划,总金额约500多万元.2014年11月,民生银行宣布拟以A股定增的方式实施员工持股计划,该计划面向全行4000-5000位核心员工,资金总额高达80亿元.
两个实践案例虽然激励对象不同,但主要目的是一致的,都是将高管及员工的薪酬体系同企业的短期利益与长期发展相结合,增加其工作的主观能动性和对企业的忠诚度,以提升公司的经营业绩,促进公司的未来发展.而这一机制也从上到下起到了"稳定军心"的作用,给传统银行业带来了新的活力.
外资金融机构吸引力有所下降
近年来,随着内资金融机构的不断壮大,外资金融机构对人才的吸引力较之前有所下降.
根据《京沪金融基础人才市场供需调研报告》对以往三年内应届毕业生的流失率调查,中资银行的平均流失率为11.17%,外资银行为18%.而造成这一变化趋势的原因主要包括以下三个方面:
● 从企业品牌和规模来讲,内资机构目前已在国内甚至国际上取得快速发展,对人才和客户的吸引力都不亚于外资机构,甚至更强;
● 从业务发展来讲,外资机构在国内普遍"水土不服",由于监管等各方面的限制,在国内业务开展得较为缓慢,规模和盈利发展并不理想;
● 从个人职业发展和薪酬水平来看,外资机构的发展红利逐渐消失,而相比之下内资机构则可以为员工提供更好的平台和更有竞争力的薪酬.
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